Los 5 errores garrafales del ERE en la televisión valenciana
En agosto del año pasado, el grupo Radio Televisión Valenciana (RTVV), una entidad pública creada hacía 30 años, aprobó un ERE para despedir a 1.198 trabajadores (más del 70% de la plantilla) como parte de un plan de reestructuración que pretendía sanear la situación del ente, garantizar su viabilidad y mantener su actividad.
Días después llegó la demanda contra la decisión de la empresa, sobre la cual el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) acaba de pronunciarse declarando la nulidad de los despidos y, por lo tanto, la reincorporación de los trabajadores a sus puestos.
Éstos son los principales errores que cometió RTVV al llevar a cabo el ERE:
ERROR nº 1.– No incluyó entre la documentación sobre la que iba a negociar en el periodo de consultas el listado con el número y clasificación profesional de los trabajadores que iban a verse afectados por los despidos, desglosada por centros de trabajo, provincias y comunidades autónomas.
¡ERROR! La normativa obliga a incluir la lista de afectados, y no hacerlo es un incumplimiento “relevante y trascendente”, según la sentencia.
ERROR nº 2.– Como alternativa a proporcionar la relación nominal exacta de trabajadores, la empresa podía haberse limitado a concretar los criterios de selección con los que posteriormente designaría a los trabajadores cuyos contratos se extinguirían, que es la otra opción que da la ley.
¡ERROR! Lo hizo, pero fijando unos criterios “ambiguos, subjetivos y genéricos, arrojando poca luz para poder negociar e impidiendo llegar a acotar los criterios de elección con un mínimo de seguridad”, según la sentencia.
ERROR nº 3.– Tras el acuerdo final, la empresa cambió los criterios de designación de los trabajadores que iban a incluirse en el ERE y, por tanto, que iban a ser despedidos. Todos los trabajadores de la empresa habían cumplido idénticos criterios de contratación (que fijaba el convenio colectivo) y, sin embargo, a la hora de fijar su salida, en el último momento se establecieron criterios distintos según la empresa del grupo a la que pertenecieran.
¡ERROR! La empresa “alteró la objetividad en la salida de los trabajadores, sin justificación ni explicación razonable”, aseguran los jueces que han tumbado el ERE.
ERROR nº 4.– En una nueva vuelta de tuerca a la lista de trabajadores afectados, la empresa rescató a unos 200 trabajadores que estaban en la lista (y que aplicándose estrictamente los criterios que ella misma había aprobado, sí debían haber sido despedidos).
¡ERROR! Al margen de las razones que se esgrimieran para realizar esos cambios (técnicas, sociales o de otro tipo), y de que supusiera una medida favorable para quienes fueron repescados, lo cierto es que supone una grave irregularidad, puesto que ya habían sido despedidos muchos trabajadores que tras los cambios en los criterios se hubieran salvado. Ello supone una “vulneración del principio de igualdad previsto en la Constitución”, según la sentencia, que por sí misma ya da lugar a la nulidad del ERE.
ERROR nº 5.– La empresa llevó a cabo el periodo de consultas como una simple obligación formal, sin que hubiera en su ánimo un verdadero interés en llegar a acuerdos con los representantes de los trabajadores sobre las posibilidades de reducir los despidos o atenuar sus consecuencias, que es a lo que obliga la ley (es el llamado deber de “negociar de buena fe”).
¡ERROR! El periodo de consultas es un verdadero proceso de negociación que permite a los representantes de los trabajadores formular propuestas constructivas. En este caso, aunque se produjeron reuniones, ofertas y contraofertas, discusiones y quejas, la empresa se limitó a aplicar en sus mismos términos el ajuste laboral que tenía programado desde el principio. Una prueba de ello es que no tuvo en cuenta ni una sola de las medidas alternativas que plantearon los representantes de los trabajadores, y que incluían prejubilaciones, reducciones de jornada, suspensiones de contratos, bajas incentivadas, reducciones de salarios… “La propuesta inicial del Consejo de Administración se convirtió en definitiva (…), los términos del despido colectivo estaban acotados de antemano y no había margen para aceptar otros remedios menos traumáticos o inferior coste social”, explica la sentencia, que ve un incumplimiento claro al principio de “negociar de buena fe” al que obliga la ley y, con ello, otra razón más para declarar la nulidad del ERE.